怎样当一个成功的清洁行业老板-格瑞戴西Greendash

非凡的企业，必定有非凡的作为，必源于非凡的老板。在新的世纪里，老板必须具备有：敏锐的洞察力，能抓住市场商机；博深的知识内涵，能把握住每一次机会；深厚的管理能力，能建立起现代企业管理制度；强烈的事业心与预知力，能制定好企业发展策略与长远规划。

在外人眼里，老板都是能人，一天到晚忙忙碌碌、神神秘秘、风风火火，他们大把大把地赚钱。事实上，在风光体面的老板形象背后，是一个个有血有肉、充满了艰辛、困惑、期盼的老板。当老板真相大白时，大家就会更加了解与理解老板的工作，老板们自己也会觉得与社会更加心灵相通了。

与公众印象中自信、固执甚至有点偏狂的老板形象不同，老板们都是好学者。他们从别人那里学到的往往比自己本身具有的要多得多，只是老板不会泛泛而学。他们会发现“高人”或者普通人的“高招”，他们只向这些人学习。当然，老板毕竟是老板，面子总还是要的，所以老板大多是暗地里学。面对“高人”与“高招”，他们表面不以为然，心里面却已经开始思考，开始用心去理解。当你发现老板默不作声，变成一个好的倾听者，并且不断在提问时，他已经用心地向别人学习了。

老板们大多是好奇者，他们非常关注信息，特别是对有用的新信息非常敏感。所以，被大家认为是“运气”的老板，只是从被常人视而不见的信息中获得灵感与想法，再把他变成现实而已。由此可知，当老板与读书多少并没有直接的关系，“社会大学”有时更能、更适合老板的进步与发展。

做老板称不上英雄，但也非常人所能为。没一点豪气，成不了老板，要成为一个成功的老板，就非得要有那么点“英雄气概”、有不怕困难、勇于创新的勇气和舍我其谁的责任感与自信心不可。

哪些人可以成为老板呢？

那些具有战略眼光，具有企业家风范的人能成为老板。他们看准了时代给予他们的机会及未来的发展趋势，并想把握各种机会，他们想证明自己的想法与能力。那些只考虑眼前利益、目光短浅的人成不了老板，他们缺乏自信，没有能力站在历史的最前列。

那些敢为天下先的人能成为老板。他们大胆尝试，不怕挫折，勇于进取，敢于走前人没走过的路，做前人没做过的事；他们是实干家，他们相信努力就一定会有结果。那些缩手缩脚、光说大话的人成不了老板，他们害怕失败，没有勇气面对困难，他们因循守旧，作茧自缚，成为传统的守旧者。

假如你富于梦想，而且有能力与信心去实现你的梦想，那你就能成为老板；如果再加上耐心与经验，那你就能成为成功的老板。

如果人们问，“老板在公司最大的影响是什么？”我想大部分的人都会同意“企业文化”是老板最有力的武器与手段。确实是这样，企业文化是企业生存的基础与灵魂，是企业发展的源泉与动力，是企业区别于另企业的标志。如果说创业时老板凭个人能力运作与控制企业的话，那么发展到一定规模后，只有企业文化能代替老板的个人作用，控制与引导整个企业的正常运作。

企业文化与老板息息相关，紧密相联。“有什么样的老板，就有什么样的企业文化”，如果有什么工作必须由老板亲自来做的话，那么除了企业战略外，只有企业文化建设了。由于企业文化的形成具有艰巨性与长期性，老板几乎要花毕生的精力不断去塑造、改进企业文化，以使企业全体员工具有共同的价值观，共同的方向，共同的责任与共同的快乐。

企业文化是蕴含在企业中的一种力量，一种被全体员工共同拥有并化之为行动的指南。要想搞好企业文化，老板就需要真正了解自己企业需要什么，抛弃什么，从企业生存与发展的根本目的去塑造企业文化，使之收到实效。

老板的工作千头万绪，可能是这个地球上最忙的一群人了。要想使自己的企业兴旺发达，老板就必须要重视“决策”与“用人”。

影响企业战略决策的因素很多，但决定战略决策能否成功的因素就那么几个，我们可以称之为企业成功关键因素，这些因素往往不是那些显而易见的因素。每个企业都有其蕴含在规律之中的决定性因素。

企业成功关键因素可以通过三个步骤来确定：

1.列出所有影响因素。

2.将这些因素分门别类，加以归纳，从中发现潜在成功因素。

3.集中精力、人力，花上一段时间反复酝酿、讨论，按其重要程度依次列出本企业中的关键成功因素，并征求客户意见，最终确定位于前34位的因素为企业成功关键因素。

这样，企业就可以按重要程度，依次投入相应的人力、财力、物力，以取得关键领域的突破，确保关键因素的成功。

做决策是在空间与时间上做文章。因此，老板思维空间的大小，决策时机的把握，决策程序的优劣以及决策执行的力度决定了决策能否成功。

老板做决策与常人不同，老板需要做战略决策，所以老板的决策特色首先是：要敢想，想别人所不敢想，创别人所不敢创。敢想，意味着首先要突破自我，而突破自我首先要突破思维定式，思维定式是指一个人在长期生活来工作中形成的思维壁垒。

思维与决策之间仍然存在一个去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的决策过程，在思维无限时，决策本身是有限的，而且在大多数情况下是唯一的。做决策需要勇气，更需要耐心，一个好的思维真正变成决策应该有一个集思广益、调查研究、自上而下、自下而上的过程。当老板们有了新奇的想法时，首先要沉得住气，在拍板前多问几个为什么。

1、首先问一下这种想法的市场可能性。没有市场需求或者不能满足市场需求的想法永远不是好想法。

2、看看是否符合自己的企业战略。如果这个想法会使你的企业“迷路”则一定不要去做。

3、看看你的资源是否能够运作这种想法，尤其是财务能力。

4、如果一切都具备了，你还要看一看有没有能够实现你想法的人。有时候万事俱备，只欠东风，仍然会功亏一篑。

作决策需要慎重耐心，但一旦作出了决策，那么执行决策就要果断与迅速了，正所谓积厚而薄发，一发就应，势不可挡。也就是说决策要快：首先要有高效率的工作，其次是鼓舞士气。

“敢想”开阔思路、创造了契机；“慢定”使得决策准确，更符合实际；“快做”保证了决策的良好运作，这些都是决策成功的基本要素。归根结底，我们就是要增大决策的成功可能，减少决策的风险。

如果说决策是企业的方向和生命，那么用人就成了企业的动力与源泉。

在组织机构（尤其是企业）的人事关系方面有一个法则称之为“三六一法则”。这个法则讲的是在机构中会有三种人：第一种人是能够努力工作、正确对待利益的人，这些人是企业的中坚；第二种人是随大流、按利益多少做事的人，大多数人属于此类；第三种是既想得到好处又不想干活，或者对企业有负作用的人，他们人数不多但影响很大。这三种人所占的比例是3:6:1，即30%是第一种人，60%是第二种人，10%是第三种人。在企业中，用不同的方式对待这三种人，会产生截然不同的结果。

老板与分区各部门之间的沟通，应将80%的时间与精力用在服务和管理居前三位的分区，倾听他们的意见与建议，并对这些分区取得的成绩进行表彰；把15%的精力花在培训老员工与招聘新员工上面以替代不称职或离开企业的人；而只把5%的精力放在协调比较差的分区上。这一措施会使原本优秀的分区，工作更加出色；原处于中间的分区奋起直追；而那些原来较差的分区会减少抱怨，向那些优秀的分区学习，并改进他们的工作，这样整个企业的工作就会全面健康地稳步前进了。

“三六一法则”讲的就是这样一个道理：你赞赏什么，鼓励什么，你就得到什么！

现代市场经济的竞争，企业的竞争，实质上企业人才的竞争，企业的人才是企业生存发展之本，因此，如何招聘人才，培养人才，任用人才是老板最关心的问题。

企业老板要根据自己制定的目标，选择适合自己经营发展的人才，可以用重金、重义聘请适合的人才，然后委以重任，使他们真正有职有权，安心、放心去做好工作。

企业老板除了招聘人才外，更应该注重培养人才，教他们如何定时定量完成好本职工作，还要尽可能在可能的情况下配合其他部门工作。

老板应尽可能将自己的工作分配一部分给胜任工作的下属去做，使他们有职有权，大胆工作，而自己则可腾出时间与精力做更重要的工作，但是下放权力不等于放弃权力，必须掌握一切情况，督导下属去履行自己的职责。

老板的领导作风决定整个企业的风气，要为企业创造一个心情舒畅、欣欣向荣的气氛，公开、自由、诚实的交流，激励大家发挥创造力，有困难主动求助，而不担心失面子，但决不容忍部下玩弄任何形式的“政治手段”。

老板激励部下最好的方法是用平时一言一行去感召他们，使部下相信你是全心全意支持他们，使员工与你建立一种很融洽的关系，从而造就一种团队精神使他们与公司同舟共济，走向成功。老板应经常与员工谈心，以利搜集资料。但必须注意谈话要保密，以取得员工的信任。老板应关心职工本身，从内心关心职工，真正尊重他们、信任他们，使他们明了他们的福利是与公司的前途息息相关。

为了提高企业的竞争力，老板要注意发挥员工的积极性，充分激发员工的主观能动性，使工作对员工有意义，并尽可能满足他们物质和精神两方面的需要。要注意员工的培训、努力提高企业全体员工的素质。

新招聘的员工或老员工，因为对业务不熟悉或工作能力跟不上企业发展的节奏，老板们应该经常教导他们应该怎样做，怎样做才是最好。员工犯错通常是难免的，容忍他们所犯的错，但必须让他们懂得从错误中吸取教训，以后不再犯同样的错。

一个企业好的员工和有才干的员工，往往不是很多，这些人对公司作出了很大的贡献，对发展有独到之处。对这些人，老板应该想方设法留住他们为老板、为企业服务。

曾经有位工作优秀的司机发生车祸，返公司向老板汇报，本以为一定会受到老板的训斥，但老板听完汇报后，第一句话就是问他有没有受伤，说：“只要人没问题就好，车坏了可以修理，人出了问题就麻烦了。”老板这样关心员工的生命与健康胜过钱财的意识，使司机感动得说不出话来。后来他将这事吿之公司的员工，员工无不为之感动，以后大家什么事都全情投人去做，所有员工紧密团结在老板周围，没有人愿意离去，公司的事业越来越红火，很少出现差错。

经老板精心培养出来的员工，老板应千方百计留住他们为你服务，一方面晓之以理，另一方面动之以情，充分尊重他们的自尊心，让他们充分施展自己的才华，努力发挥他们的潜力。当属下有成绩，老板要表扬他们鼓励他们，而同样客观地批评那些后进的员工；关心他们的生活，使他们为公司做事，有如给自己做事一般，同时尽可能提高员工的工资福利待遇，使他们“舍不得离开你”。

对企业有贡献的人才，特别是中轻年骨干人才，老板更应该给他们以良好的工作环境，经常与他们促膝谈心，在业余时间内与他们交朋友，使他们与老板之间有一种轻松，融洽的感觉，自然他们会毫无顾虑地为企业大胆工作。

客观讲，老板与员工的关系是互补的，很多员工在老板的企业开心工作，能满足他们精神和物质上的需求，为很多人营造了就业的机会；反过来，大批员工的劳动，给社会给老板创造了很多财富，所以企业要发展，就一定要有老板辛勤的劳动决策、教授管理，员工则以自己优异的成绩证明自己是个好员工，是个能为社会、为老板做事的人。

企业经营与社会规律一样，是螺旋上升的过程，是产品与资本的循环过程。业务是企业的载体，资本是企业的目的，投入资本可以产出效益，而业务可以产生利润，从而扩大资本，两者是可以相互转化的。在这个问题上，有三类老板头脑比较清醒，他们比较妥善地解决了资本经营与产品经营这一矛盾，能针对自己的实际情况，充分利用两种经营模式的优势，实现新一轮增长，并且为企业的长远发展奠定基础。

第一类是一些知名品牌的老板。他们在社会的各种诱惑面前，仍然保持着清醒的头脑，坚持按照企业制定的长期品牌战略坚定不移地走下去，不为短期的、零星的利益所动。这些企业老板知道自己及自己企业的优劣势，了解行业发展的规律，具有非常人所有的毅力与耐心。他们坚定不移地走产品经营的道路，实施品牌战略，虽然苦一些，慢一点，但稳扎稳打，一步一个脚印，经过多年的努力，最终成为行业的带头人，既赢得了巨大的企业收益，也最大程度地降低了经营风险。

第二类是一些规模化企业的老板。他们很清楚自己行业的特点，知道自己企业立足发展的根本是扩大规模，因此，他们在坚持核心业务的同时，采用资本经营手段，对行业中表现不好但有潜力的企业进行大规模的兼并，使得自己在市场中占有明显的竞争优势。这种以业务经营为主导、同时采用资本经营手段继续扩大业务经营的手法，大都收到良好的效果。这种以自己核心能力、核心业务为基础的扩张比那些盲目地只以项目收益为目的的扩张有更好的实际效果。

第三类是一些具有管理优势的企业老板。他们利用自己企业非常优秀的管理手段与管理人才的优势，采用了资本经营的模式。他们把企业本身看作一宗业务，他们有能力从资本经营的角度运作企业，然后在企业增值后，通过整体转让或者资产重组获得利益。

做人不易，做老板难，做好老板更难，做个好老板应具备许多常人所不具备的条件。

好老板注意战略决策，不计较一城一池、一时一事的得失，他们想得到的是“永久的和平”，而不是仅仅赢得一场最为壮观的“战争”。

好老板深谋远虑，他们知道，“人无远虑，必有近忧”。

好老板是个好的领导，以身作则，为人师表，他们不仅会做生意，而且很会做人。

好老板善于交流，能够了解下属和顾客的要求，并表明自己的思想。

好老板有好人缘，重感情，与人方便，自己方便。

好老板会用人，他们有一种魅力能把优秀的人才汇集在自己的身边，并让他们发挥出作用。

好老板能激励自己的部属，他们不把眼睛盯在员工的错误上，而是激发他们的热情，鼓励他们的想法，奖励他们的成就。

好老板会授权，他们知道权力的重要性与魔力，但并不想独自享有。

好老板不怕麻烦，因为他们知道事情要是都那么简单的话，世上就没有老板了。

好老板不仅能管好别人，更能管好自己，特别是自己的时间与身体。